lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn; - Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. c) Khi đơn phương chấm Dịch Vụ Hợp Thức Hóa Lao ĐộngCông Ty Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệtbao gồm các nhiệm vụ: - Triển khai dữ liệu nhân sự, mẫu biểu, quy trình quản lý lên phần mềm quản lý chung của Nhân Kiệt, tạo tài khoản, phân quyền và cung cấp tài khoản cho đối tác cùng quản lý - Ký hợp đồng lao động với nhân viên - Truyền thông về chính sách chế độ cho người lao động Thực trạng lực lượng lao động tại Việt Nam Việt Nam là nước có quy mô dân số lớn, tháp dân số tương đối trẻ và bắt đầu bước vào thời kỳ "cơ cấu dân số vàng" với nguồn nhân lực dồi dào nhất từ trước đến nay. Tính đến hết năm 2017, dân số nước ta đạt 96,02 triệu người, trong đó nữ chiếm khoảng 48,94%. ông huỳnh văn ðậm, trưởng ban chính sách - pháp luật, liên đoàn lao động tỉnh, cho rằng: "trước thực trạng như hiện nay, nlð phải hết sức khéo léo để bảo vệ quyền lợi của mình, một mặt kiến nghị người sử dụng lao động thực hiện giao kết hðlð theo đúng quy định của pháp luật lao động; mặt khác, tìm cách thu thập và giữ các giấy tờ chứng tỏ mối … Về mức thu nhập dành cho những người chuyên chăm sóc người già, trẻ nhỏ, mức lương trung bình sẽ dao động từ 08 - 15 triệu/ tháng. Tuy nhiên, những người chăm sóc người già, trẻ nhỏ thường sẽ phải sinh sống cùng gia chủ. Bù lại, mối quan hệ giữa người lao động với chủ nhà thường sẽ gắn bó hơn rất nhiều. Thù lao cơ bản là phần thù lao mà người lao động nhận được theo định kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, tháng), hoặc là tiền công theo giờ, theo vụ việc. Các khuyến khích tài chính là những khoản tiền ngoài lương mà người lao động nhận được từ các chương trình 5IvXh0. Bạn có thể tải về tập tin thích hợp cho bạn tại các liên kết dưới yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động là tài liệu tham khảo hay được VnDoc sưu tầm nhằm giúp các bạn sinh viên ôn tập kiến thức môn Quản trị nhân lực, ôn thi hết học phần hiệu thêm các thông tin về Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động Thù lao lao động có ảnh hưởng đến cá nhân người lao động trên các mặt kinh tế, tâm lý, xã hội. Do vậy hệ thống thù lao lao động của tổ chức cần phải - Cho phép tổ chức giành được các mục tiêu chiến lược - Phải phù hợp với đặc điểm và môi trường của tổ chức Sau đây là một số tiêu thức cần xem xét và lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao lao động của tổ chức. Mỗi tiêu thức phản ảnh hai thái cực của sự lựa chọn hoặc là cái này hoặc là cái kia. Nhưng trên thực tế các tổ chức thường lựa chọn sự cân bằng giữa hai thái cực. 1. Công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài Công bằng bên trong và công bằng bên ngoài đều phải quán triệt trong cơ cấu hệ thống trả công của tổ chức. Hai mô hình cơ bản có thể vận dụng để xem xét công bằng bên trong hay là công bằng bên ngoài là a. Mô hình công bằng phân phối Theo mô hình này, với tư cách là thành viên trong tổ chức, khi làm việc người lao động đóng góp sức lực, kỹ năng, công sức, thời gian… của mình cho tổ chức để nhận được thu nhập. Tỷ số đóng góp/thu nhập được xác định theo công thức sau Công bằng bên trong đạt được khi tỷ số đóng góp/thu nhập của người lao động ngang bằng với tỷ số đóng góp/thu nhập của những người lao động khác trong tổ chức. Công bằng bên ngoài đạt được khi tỷ số đóng góp/thu nhập của người lao động ngang bằng với tỷ số đóng góp/thu nhập của những người lao động trong các tổ chức khác. Nhiệm vụ chính của hệ thống thù lao lao động là đảm bảo mức lương được xây dựng trên cơ sở tỷ số đóng góp/thu nhập cân bằng bên trong tổ chức cũng như bên ngoài tổ chức. b. Mô hình thị trường lao động Các nhà kinh tế học cho rằng sự công bằng tiền lương đạt được khi mức lương cho một công việc nào đó được xác định tại điểm giao nhau giữa đường cung và đường cầu lao động trong thị trường lao động, nhằm thu hút và gìn giữ lao động có chất lượng cao. Điểm cơ bản của mô hình này là công bằng bên ngoài đạt được khi doanh nghiệp trả lương cho người lao động theo tỷ giá thị trường – mức lương cân bằng trên thị trường. Điều đó có nghĩa là hệ thống thù lao của tổ chức vừa đảm bảo được công bằng bên trong lại vừa đảm bảo được công bằng bên ngoài. Trong thực tế, nếu doanh nghiệp trả lương thấp hơn mức lương trên thị trường thì sẽ không thu hút và gìn giữ được những người lao động giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc. Nếu trả lương cao hơn mức lương trên thị trường, thì giá thành sản phẩm của doanh nghiệp có thể tăng do chi phí lao động cao, làm giảm khả năng cạnh tranh của sản phẩm. Trong điều kiện thị trường thay đổi nhanh chóng, tổ chức có quy mô nhỏ, mới thành lập nhưng lại có nhu cầu cao về phát minh và sáng kiến, để thu hút lao động chất lượng cao và duy trì vị trí cạnh tranh khi xây dựng hệ thống thù lao lao động thường chú trọng hơn vào công bằng bên ngoài. 2. Thù lao cố định hay thù lao biến đổi Các tổ chức có thể lựa chọn gói thù lao lao động với tỷ trọng của các thành phần rất khác nhau tùy thuộc với điều kiện của mình hoặc là thù lao cơ bản với tỷ trọng cao, hoặc là thù lao biến đổi/các khuyến khích dựa vào các tiêu chuẩn đã quy định trước với tỷ trọng cao. Thù lao biến đổi gồm tiền thưởng cá nhân, tiền thưởng tổ, đội; phân chia lợi nhuận; phân chia năng suất… Tỷ trọng thù lao biến đổi càng cao thì sự chia sẻ rủi ro giữa người lao động và tổ chức càng lớn. 3. Thù lao theo kết quả thực hiện công việc hay thù lao theo vị trí công việc Mỗi tổ chức có thể lựa chọn trả lương theo kết quả thực hiện công việc của mỗi người lao động hay là lựa chọn trả lương theo vị trí công việc. Trả lương theo kết quả thực hiện công việc là trả theo số lượng sản phẩm sản xuất ra, hoặc trả lương theo doanh số bán ra. Cách trả lương này thích hợp với các tổ chức có sự đóng góp của cá nhân người lao động hoặc của nhóm người lao động gắn chặt với thù lao lao động, và số lượng tiền lương nhận được có sự khác nhau đáng kể giữa những người lao động hoặc giữa các nhóm lao động. Trả lương theo vị trí công việc là trả mức lương giống nhau hoặc tương đương cho mọi người lao động đảm nhận một công việc nhất định, kể cả người lao động có kết quả thực hiện Tỷ số đóng góp/thu nhập = Mức đóng góp của cá nhân cho tổ chức Thu nhập cá nhân nhận được từ tổ chức Lựa chọn trả lương theo kết quả thực hiện công việc hay trả lương theo vị trí công việc phụ thuộc chủ yếu vào văn hóa của tổ chức, lòng tin của người quản lý cấp cao. 4. Thù lao theo công việc hay theo cá nhân lao động Trả thù lao theo công việc tức là căn cứ vào giá trị của mỗi công việc chứ không căn cứ vào việc người lao động thực hiện công việc đó tốt như thế nào. Với hệ thống thù lao này, công việc trở thành một đơn vị để xác định thù lao cơ bản chứ không phải cá nhân người lao động thực hiện công việc đó. Điều này có nghĩa rằng giá trị tối thiểu và tối đa của mỗi công việc được xác định độc lập với các cá nhân người lao động. Thù lao theo công việc thường thích hợp cho các tổ chức có công việc ổn định, công việc thường không thay đổi, để hiểu biết và nắm được một công việc đòi hỏi thời gian đào tạo dài, thuyên chuyển lao động thấp, các công việc trong ngành đã được tiêu chuẩn hóa, người lao động luôn có mong muốn cầu thị. Trả thù lao theo cá nhân lao động tức là thù lao cơ bản căn cứ vào khả năng, kiến thức, tiềm năng của cá nhân cũng như tính linh hoạt, nhạy bén của cá nhân lao động trong thực hiện được các nhiệm vụ khác nhau. Thù lao theo cá nhân lao động có ưu điểm chủ yếu là động viên người lao động phát huy sáng kiến; dễ dàng giao việc cho người lao động; giảm thuyên chuyển và vắng mặt trong công tác. Tuy vậy, trả lương theo cá nhân lao động có nhược điểm là chi phí lao động cao, làm giảm mức độ chuyên môn hóa lao động, khó khăn trong tuyển chọn nhân viên. Thù lao theo cá nhân lao động thường phù hợp với các tổ chức có lực lượng lao động giỏi và sẵn lòng học hỏi để hiểu biết các công việc khác trong tổ chức, sự tham gia của cá nhân lao động và tổ nhóm lao động được mở rộng trong toàn tổ chức, người lao động có nhiều cơ hội để học tập và nắm bắt các kỹ năng mới, những thiệt hại trong thuyên chuyển lao động và vắng mặt trong sản xuất sẽ gây thiệt hại rất lớn cho tổ chức. 5. Thù lao thấp hơn hay cao hơn mức thù lao thịnh hành trên thị trường Mức tiền lương thấp thường dẫn đến sự không hài lòng về công việc là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến thuyên chuyển lao động. Mức tiền lương cao sẽ giúp cho tổ chức thu hút được lao động giỏi, tạo ra bầu không khí lao động vui vẻ trong tổ chức, hạn chế thuyên chuyển lao động. Mức lương có ảnh hưởng quyết định đến giá thành sản phẩm vì tiền lương là một yếu tố quan trọng của chi phí sản xuất. Chính sách trả lương cao hơn mức lương thịnh hành trên thị trường thường thích hợp với các công ty lớn, ít đối thủ cạnh tranh, có truyền thống hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và do đó có khả năng trả lương cao hơn. Trả lương bằng mức lương thịnh hành trên thị trường phù hợp với các tổ chức đã được thành lập rất hoàn hảo, có sức cạnh tranh cao. Trả lương thấp hơn mức lương thịnh hành trên thị trường phù hợp với các tổ chức có quy mô nhỏ, hoạt động trong khu vực kinh tế yếu thế, số lượng lao động ít, nhưng tỷ trọng lao động giản đơn cao. 6. Thù lao mang tính tài chính hay thù lao mang tính phi tài chính Thù lao lao động bao gồm thù lao tài chính và thù lao phi tài chính. Thù lao phi tài chính không được biểu hiện cụ thể, không lượng hóa được gắn liền với các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi trường làm việc. Mỗi doanh nghiệp cần lựa chọn, kết hợp hài hòa giữa thù lao tài chính và thù lao phi tài chính. Để tăng cường thành tích và trách nhiệm của cá nhân lao động các công ty thường nhấn mạnh thù lao tài chính. Các công ty muốn tăng cường sự ràng buộc, sự trung thành của cá nhân với tổ chức thường nhấn mạnh thù lao phi tài chính. 7. Trả lương công khai hay trả lương kín Có một số công ty thông báo công khai mức lương của mọi người trong tổ chức. Ngược lại một số công ty yêu cầu người lao động cam kết không tiết lộ mức lương của mình và có thể bị phạt nếu không thực hiện đúng cam kết. Một số công ty khác lại lựa chọn giữa hai thái cực không công khai tiền lương của từng cá nhân lao động nhưng lại cung cấp thông tin về các ngạch lương, bậc lương. Ưu điểm của trả lương công khai - Giảm bớt sự không hài lòng của người lao động về tiền lương. - Người quản lý thù lao lao động phải quản lý có hiệu quả hơn và công bằng hơn. Nhược điểm của trả lương công khai - Các nhà quản lý và giám sát phải bảo vệ các quyết định thù lao của mình trước công chúng, trong khi đó các quyết định này không phải lúc nào cũng thỏa mãn được tất cả mọi người. - Ảnh hưởng tiêu cực của sai sót trong quyết định thù lao bị tăng lên, hạn chế sáng kiến của người quản lý khi đưa ra quyết định mới về thù lao. - Trong nhiều trường hợp để tránh lãng phí thời gian và giảm tranh luận với người lao động, người quản lý trả lương như nhau cho mọi người lao động, điều này làm tăng tính bình quân trong hệ thống thù lao và có thể làm tăng thuyên chuyển lao động. 8. Quyết định thù lao tập trung hay phi tập trung Hệ thống thù lao được quyết định tập trung trong toàn công ty hay phân tán tại các phòng ban, tổ đội. 9. Thù lao khác nhau hay thù lao giống nhau SỞ LÝ THUYẾT............................................................... Khái niệm, cơ cấu và mục tiêu của thù lao lao động………………… Cơ cấu thù lao……………………………….......... Thù lao tài chính…………………………………….......... Thù lao phi tài chính……………………………………….. mục tiêu của thù lao lao động……………………………………….. Ảnh hưởng của thùchức……………………... Thù lao và chọn nghề, chọn việc…………………......... Công bằng về thù lao và sự hài lòng công việc……… Thù lao và kết quả thực hiện công việc………………….. Thù lao lao động và sử dụng ngày công giờ công …………… Thù lao lao động và luân chuyển lao động……………………… Thù lao lao động và hiệu quả hoạt đông của tổ chức ………….. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao đông………………… yếu tố thuộc mồi trường bên ngoài……………………… Yếu tố thuộc về tổ chức …………………….......... Yếu tố thuộc về công việc …………………….. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động…………8II. THỰC TRẠNG HỆ THỐNG THÙ LAO CỦA CÔNG TY KINH ĐÔMIỀN BẮC.............................. Giới thiệu chung về công ty Kinh Đô miền Bắc............................ Quá trình hình thành và phát triển của công ty..................... Giới thiệu về hệ thống thù lao của công ty Kinh Đô MiềnBắc………………... Thù lao tài chính………………………………………... Thù lao cơ bản………………………………………………. Khuyến khích và phúc lợ……………………………. Thù lao phi tài chính…………………….................. Ảnh hưởng của thù lao đến người lao động và hiệu quả hoạt động củacông ty Kinh Đô Miền ……………………………… Thù lao ảnh hưởng đến xu hướng chọn nghề và chọn việc của ngườilao Thù lao với sự hài lòng về công việc.............................................. Thù lao với hiệu quả hoạt động của tổ chức ............................... Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động của công ty Kinh Đô MiềnBắc…… Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài……………………….. Các yếu tố thuộc về tổ chức……………………….. Các yếu tố thuộc công việc………………………... Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động………………23III. ĐÁNH GIÁ HỆ THỐNG THÙ LAO VÀ GIẢI PHÁP……… Đánh giá…………………………………………… Giải pháp………………………………………...2422Lời mở đầuVấn đề quản lý và sử dụng con người hiện nay trong các tổ chức, đang làvấn đề rất quan trọng vì nó quyết định đến mọi hoạt động khác trong tổ trị nhân lực nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao độngcần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm vàphát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động cóthể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu của tổ chức, đồng thời tạo cơhội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao kỳ tổ chức nào biết sử dụng và khai thác hiệu quả nguồn lực con ngườithì ở đó hoạt động kinh tế nói riêng và các hoạt động khác nói chung sẽ đạthiệu quả. Đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thì nó góp phần giảm chi phí,hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh các mặt hàng trên thị trườngvà tạo thế vững chắc cho tổ chức mình ngày càng mở rộng và phát làm được điều đó, người quản lý phải biết khai thác những nguồn lựcđó của con người, những nhu cầu những sở thích, ham mê, lòng nhiệt tình…tátcả những điều đó tạo nên một động lực lớn trong lao động. Vấn đề quan trọngnhất của hoạt động tạo động lực đó là trả công lao động. Trong cơ chế thịtrường vấn đề trả công người lao động luôn là vấn đề quan trọng. Để tránh tìnhtrạng di chuyển của người lao động trong mỗi công ty, để giữ chân nhân tài thìmỗi tổ chức phải xây dựng cho mình một phương pháp trả công lao động nhằmkích thích người lao động làm việc tích cực hơn, tạo ra năng suất, chất lượng vàhiệu quả công việc cao hơn, làm cho tổ chức ngày càng đứng vững và phát triểntrên thương trường kinh doanh trong nền kinh tế thị trường. Chúng ta sẽ hiểu rõđiều này qua bài phân tích dưới đây về cơ sở của quản lý thù lao lao CƠ SỞ LÝ Khái niệm ,cơ cấu và mục tiêu của thù lao lao niệmThù lao lao động là mọi khoản người lao động nhận được thông qua quanhệ thuê mướn giữa họ và tổ chức, có thể tồn tại dưới dạng tài chính hay phi tàichính, trả ngay hay trả chậm, trực tiếp hay gián Cơ cấu thù Thù lao tài chính- Thù lao cơ bảnThù lao cơ bản là khoản thù lao cố định mà người lao động được hưởngtheo tuần, tháng hoặc năm dựa vào 3 cơ sở loại công việc người lao động đảmnhận, mức độ hoàn thành công việc của người lao động và thâm niên công lao cơ bản tồn tại dưới hai dạng tiền công và tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng, thờigian làm việc ngày, giờ thực tế hoặc khối lượng công việc cụ thể hoàn thànhvà lượng hóa lương là số tiền trả cố định cho người lao động theo đơn vị thời giandài hơn tuần, tháng, năm, áp dụng cho lao động quản lý, kỹ thuật, khíchCác khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương được trảcho người lao động khi người lao động vượt kế hoạch công việc yêu khuyến khích khác nhau ứng với mức thực hiện công việc khác lợiCác phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộcsống của người lao động như bảo hiểm sức khỏe, bảo đảm xã hội, tiền lươnghưu, tiền trả cho những ngày nghỉ, giải trí, tham quan… Thù lao phi tài chínhCác yếu tố thuộc nội dung công việc mức độ hấp dẫn của công việc, phânchia trách nhiệm rõ ràng, tính ổn định của công việc, cơ hội thăng tiến trongcông việc…Các yếu tố thuộc môi trường làm việc điều kiện làm việc, văn hóa doanhnghiệp, chính sách quản trị hợp lý và công bằng, lịch làm việc phù hợp,… Mục tiêu của hệ thống thù lao lao độngThù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thựchiện công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt độngcủa tổ chức. Mục tiêu cơ bản của thù lao là thu hút những người lao động giỏiphù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, giữ gìn và động viên họ thực hiệncông việc tốt nhất. Khi đưa ra các quyết định thù lao cần xem xét các mục tiêuHệ thống thù lao phải hợp pháp tuân thủ các quy định của pháp luật hiệnhành lương tối thiểu, giờ làm việc, an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội…Hệ thống thù lao phải thỏa đáng thỏa đáng với những đóng góp của ngườilao động để thu hút người lao động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chứcHệ thống thù lao phải tạo động lực cho người lao động thỏa mãn nhu cầuvật chất và tinh thần cho người lao động, từ đó kích thích người lao động làmviệc có hiệu thống thù lao phải công bằng công băng bên trong là người lao độnglàm công việc như nhau phải trả mức lương ngang nhau; công bằng bên ngoài là44người lao động làm công việc tương đương ở các doanh nghiệp khác nhau phảiđược trả thù lao tương đương thống thù lao phải bảo đảm nghĩa là người lao động cảm thấy thunhập hàng tháng của họ được bảo đảm và có thể đoán trước được thu nhậpHệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suấtHiệu quả thể hiện thông qua việc đạt mục tiêu của tổ chức, hệ thống có thểduy trì và thực hiện trong một khoang thời gian để người lao động có thể phấnđấu và đạt được mong đợi của suất tức là giá trị tạo ra trên một đồng lương có xu hướng tăng lên,năng suất lao động được củng cố và thúc Ảnh hưởng của thù lao đến người lao động và tổ Thù lao và chọn nghề, chọn việcTiền lương là một nhân tố quan trọng trong lựa chọn nghề nghiệp, lựa chọnviệc làm và lựa chọn lĩnh vực lao động. Thù lao càng cao thì sức hút càng lớnvà ngượi đánh giá và xem xét mức tiền lương mà công việc đang mời gọi ta dựavào 2 nhân tố chủ yếu là chi phí về mức sống ở vùng mà người lao động sẽ chidùng, mức lương khởi Công bằng về thù lao và sự hài lòng công việcĐộ lớn của thù lao mà người lao động được nhận sẽ làm cho họ hài lònghoặc không hài lòng trong công việc. Sự công bằng về thù lao càng được quántriệt thì sự hài lòng về công việc của người lao động càng quan hệ giữa công bằng về thù lao lao động và sự hài lòng công việccó thể xem xét dựa vào các yếu tố thuộc cá nhân người lao động khác nhau dẫnđến số lượng tiền lương và loại tiền lương mỗi người nhận được khác yếu tố thuộc về tổ chức sẽ quyết định chính sách thù lao của tổ chức,kết quả của so sánh các yếu tố thuộc về các nhân người lao động với các yếu tốvề công việc sẽ tạo nên nhận thức của người lao động rằng họ được đối xử côngbằng hay không công Thù lao và kết quả thực hiện công việcSự hài lòng công việc do tiền lương nhận được ảnh hưởng tỷ lệ thuận tớikết quả thực hiện công lương nhận được càng cao thường dẫn đén kếtquả thực hiện công việc càng tốt và ngược lương sẽ động viên nhân viên nếu nhân viên tin chắc rằng hoàn thànhcông việc công việc tốt sẽ được nhận tiền lương cao hơn va ngược lạiCác tổ chức phải nhấn mạnh tầm quan trọng giữa tiền lương và hoan thànhcông việcNhững hậu quả tiêu cực của mối quan hệ giữa sự thực hiện tốt công việcvà trả lương cao phải được giảm Thù lao lao động và sử dụng ngày công giờ côngTiên lương được hưởng có ảnh hưởng quyết định đến sự có măt hay vắngmắt trong công tác của người lao động. Sự vắng mặt có thẻ là một cách phảnứng của người lao động với mức tiền lương không phù hợp, không công bằngcủa tổ chức. Có 2 nguyên nhân chính khiến họ văng mặt muốn tránh sự khônghài lòng về môi trường công việc, điều kiện lao động quan hệ với đồng nghiệphoặc giám sát viên; bất mãn với cơ cấu trả công vói tổ chức như tiền lương ,đềbạt….Biện pháp áp dụng để hạn chế vắng mắt đến muộn ,về sớm áp dụng trảcông theo giờ ,trả công làm thêm giờ …. Thù lao lao động và luân chuyển lao độngTiền lương có ảnh hưởng quyết định đến sự hài lòng công việc đồngthời được người lao động rất coi trọng khi họ quyết định tiếp tục ký hợp đồnglàm việc tại tổ chức đó hay chuyển doanh nghiệp khácNguyên nhân chủ yếu là do sự bất công bằng về tiền lương trong tổ chứcdẫn đến không hài lòng về công việc. Điều đó thôi thú nhân viên chuyển côngtác đến 1 tổ chức khác nhận được việc làm tốt hơn. Do đó cần phải có biện pháptăng cường sự hài lòng công việc, cải thiện điều kiện công băng bên trong tổchức như cải thiện bầu không khí bên trong tổ chức, cải thiện điều kiên laođộng….. Thù lao lao động và hiệu quả hoạt đông của tổ chứcTiền lương đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động và sẽảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp ,việc làm hài lòng công việc văng mặtthuyên chuyển. Tiền lương càng cao, sự hài lòng của người lao động càng đươctăng cường, giảm lãng phí giờ Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động1. Yếu tố thuộc mối trường bên ngoàiThị trường lao động loại thị trường lao động của công ty, công ty sử dụngnhững loại lao động nào? Cung, cầu ra sao? Động thái của đối thủ cạnh tranh66trong thu hút nguồn nhân lực… từ đó doanh nghiệp đưa ra quyết định về ấnđịnh thù lao để thu hút và giữ chân người lao pháp của chính phủ trong sử dụng lao động các điều khoản về tiềnlương, tiền công, phúc lợi được quy định mà các tổ chức phải tuân hướng phát triển kinh tế của xã hội nền kinh tế đang suy thoái haytăng trưởng sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lươngcho người lao hóa xã hội, phong tục, tập quánTổ chức công đoàn để đại diện,bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp củangười lao động và tập thể lao Yếu tố thuộc về tổ chứcMục tiêu của doanh nghiệp trong từng thời kỳ làm cho khả năng chi trả thùlao khác năng tài chính của doanh nghiệp như vốn, khả năng sinh lời…Lĩnh vực, ngành nghề mà doanh nghiệp tham gia sản xuất kinh doanh cóxu hướng phát triển như thế nào?Trình độ trang bị kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp tiên tiến, hiện đạihay lạc điểm, triết lý trả lương của doanh nghiệp tổ chức đặt mức lương caohơn hay thấp hơn mức lương của thị trường lao động? Yếu tố thuộc về công việcCông việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao lao động,mức tiền lương của người lao động trong tổ chức. Việc trả thù lao sẽ dựa vàogiá trị mà công việc người lao động đảm nhận, giá trị càng cao thì thù lao càngcao và ngược lại. Giá trị của công việc được đánh giá dựa vào các yếu tố sauKỹ năng trình độ giáo dục đào tạo yêu cầu cho công việc, kinh nghiệmyêu cầu, yêu cầu về mức độ hao tổn thể lực và trí lực, các yêu cầu về khả năngcủa người lao nhiệm liên quan đến quản lý, ra quyết định, bảo mật, tài chính, tàisản, sự cam kết trung thành…Mức độ yêu cầu cố gắng trong công việc là đòi hỏi sự nổ lực về thần kinhvà thể lực, mức độ căng thẳng trong công việc có thể gặp phải, yêu cầu cần báocáo với những vấn đề của công việc kiện lao động được đánh giá thông qua các yếu tố như anh sáng,tiếng ồn, độ rung, nồng độ bụi, khí hậu, rủi ro trong công việc có thể phátsinh… Yếu tố thuộc về cá nhân người lao độngMức độ hoàn thành công việc thông qua đánh giá thực hiện công độ, khả năng, kỹ năng, kinh nghiệm của người lao niên của người lao động trong doanh viên trung thành số năm ở công ty gắn với mức hoàn thành côngviệc và sự đồng cam cộng khổ với công năng đầu tư cho phát THỰC TRẠNG HỆ THỐNG THÙ LAO CỦA CÔNG TY KINHĐÔ MIỀN Giới thiệu chung về công Quá trình hình thành và phát triển của công Giới thiệu về hệ thống thù lao của công ty Kinh Đô Miền Thù lao tài Thù lao cơ bảnVới triết lý trả lương của CTHĐ Quản trị là”Trả lương trên mức trungbình của xã hội”, cùng những khuyến khích và phúc lợi hấp dẫn. Hiện nay, côngty đã thu hút được nhiều quản lý tài năng, đội ngũ nhân viên bán hàng chuyênnghiệp, và những công nhân có tay nghề cao. Cho đến đầu năm 2011, mứclương cơ bản của công ty trả cho các vi trí làm việc như sauSTT8Chức danhLươngtriệu đồng1Ban Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc502Giám đốc, phó giám đốc, trợ lý Ban Tổng giám đốc203Trưởng ngành hàng; trưởng, phó phòng104Chuyên viên885Nhân viên, tổ trưởng sản xuất6Công nhân, tập chính nhân sự công ty Kinh Đô Miền Khuyến khích và phúc lợiĐồng thời với chế độ tiền lương, tiền thưởng, công ty cổ phần chế biếnthực phẩm Kinh Đô tại niềm Bắc còn xây dựng hệ thống các chính sách khuyếnkhích và phúc lợi cho người lao động bao gồm các chế độ phúc lợi hàng thángnhư phụ cấp ăn trưa, ăn giữa ca, đi lại, cước phí điện thoại. Tất cả công nhânviên chính thức của công ty đều được hưởng các trợ cấp xã hội phù hợp vớiLuật Lao động BHXH, BHYT, BHTN. Công ty còn có các chế độ phúc lợicho tập thể lao động, khuyến khích các hoạt động giao lưu theo nhóm ngoài giờlàm việc, trong nội bộ các Ban/Đơn vị hoặc giữa các Ban/Đơn vị với nhau đểtạo điều kiện thiết lập và tăng cường những mối quan hệ đồng nghiệp, hỗ trợ vàhợp tác cùng nhau làm việc vì lợi ích chung như tổ chức các hoạt đông thểthao, các cuộc tham quan, du các phúc lợi xã hội ở trên, để khuyến khích cán bộ, công nhân việclàm việc tốt hơn thì công ty có các hình thức khuyến khích sauĐối với cán bộ công nhân viên làm việc tại Trụ sở chính và chi nhánhCán bộ nhân viên làm việc tại trụ sở chính và chi nhánh bao gồm Cánbộ,công nhân khối sản xuấtGiám đốc sản xuất, Quản đốc, tổ trưởng, côngnhân. Cán bộ, nhân viên khối phục vụ hỗ trợkế toàn, cung tiêu, kế hoạchCánbộ, nhân viên khối kinh doanh gồm Giám đốc kinh doanh,Trưởng ngành hàng,Marketing, nhân viên dữ liệu thì công ty tổ chức các phòng trào thi đua nhưPhòng trào 5S, Phòng trào thi đua sáng kiến giảm chi phí, tăng doanh thu……-Đối với nhân viên làm việc ngoài thị trườngCán bộ, nhân viên làm việc ngoài thị trường của công ty bao gồm Trưởngkinh doanh khu vực, giám sát bán hàng, tư vấn bán hàng và quản trị dữ là những người trực tiếp tạo ra doanh thu cho công ty vì vậy công ty cóchính sách khuyến khích riêng cho các cán bộ, nhân viên này, cụ thể như sau-Thưởng hàng tháng nếu nhân viên hoàn thành chỉ tiêu mà công ty đề raNgoài thưởng hoàn thành chỉ tiêu công ty còn thường xuyên có cácchương trình thưởng trực tiếp các tư vấn bán hàng nếu như bán được hàng nhưthưởng bánhHàng năm công ty tổ chức chương trình thi đua nhân viên bán hàng Thù lao phi tài chính99Nội dung công việc- Yêu cầu trách nhiệm cao khi thực hiên công việc- Công việc ít có sự thay đổi- Công ty có chính sách thăng tiến, đề bạt và phát triển với người laođộngMôi trường làm việc- Không gian làm việc thoáng mát, sạch sẽ- Trang thiết bị bố trí hợp lý- Biểu tượng địa vị phù hợp, phân biệt được các cấp trong công ty- Giám sát viên quan tâm, ân cần với nhân viên cấp Ảnh hưởng của thù lao đến người lao động và hiệu quả hoạt độngcủa công ty Kinh Đô Miền Thù lao ảnh hưởng đến xu hướng chọn nghề và chọn việc củangười lao lao lao động ảnh hưởng rất nhiều đến xu hướng chọn nghề của ngườilao động và thù lao lao động của một doanh nghiệp nó cũng thể hiện được vị thếcủa công ty trên thị trường, Nhận thức được điều này ban lãnh đạo công ty KinhĐô Miền Bắc đã đưa ra quan điểm trả lương cho người lao động là “Trả lươngtrên mức trung bình của xã hội”, Từ quan điểm này công ty đã thu hút và giữđược rất nhiều nhân sự giỏi ở các cấp và ngày càng thể hiện được vị thể củacông ty trên thị trường đối với người lao động. Để đi sâu vào vấn đề này và hiểurõ hơn chúng ta sẽ xem xét mức lương khởi điểm phòng kinh doanh của công tykinh đô tại “Bảng Bảng lương cán bộ nhân viên phòng kinh doanh”STTChức danhLươngtriệu đồng trade marketing152Trưởng ngành hàng83Điều phối ngành hàng44Điều phối marketing45Chuyên viên thiết kế71010Nguồn chính nhân sựBảng Bảng lương cán bộ nhân viên phòng kinh doanhĐể đánh giá được mức lượng của công ty chúng ta sẽ xem xét trên hai khíacạnh sauXét về mức lương bình quân trên thị trườngTừ số liệu trên chúng ta có thể thấy mức lượng trung bình của nhân viênnhân viên marketing là 4 triệu đồng/người/tháng và quản lý là 10 triệuđồng/người/tháng, trong khi đó với vị trí nhân viên marketing ngoài thị trườngtrung bình là – 5 triệu đồng/người/tháng và quản lý cấp trung là 8 - 14 triệuđồng/người/tháng. Vậy chúng ta có thể thấy mức lượng khởi điểm hiện tại củacông ty đang cao hơn mức trung bình thị trường. Như vậy với mức lương nàycông ty có thể thu hút được những lao động có chất lượng-Xét về chi phí mức sống tại địa điểm công ty kinh kinh doanh của công ty đặt tại 200, Thái Hà, Đống Đa, Hà Nội. Chiphí mức sống trung bình của 1 người dân Hà Nội là triệu đồng/tháng. Từ đóchúng ta có thể thấy là mức lương phòng kinh doanh của công ty cao hơn mứcsống của người dân mà công ty đặt văn phòng. Điều này đảm bảo cho cuộc sốngcủa người lao động, từ đó họ yên tâm làm việc và cống hiến cho công ty ra hàng năm công ty còn tăng lương cho cán bô, nhân viên là 913%.Từ những phân tích ở trên chúng ta có thể thấy mức lương khởi điểm khivào làm việc tại công ty Kinh Đô cao hơn so với mức trung bình thị trường vàcao hơn mức chi phí cho cuộc sống tại nơi công ty đặt văn phòng. Do vậy mứclương khởi điểm này vẫn thu hút nhiều người lao động đến với công lao với sự hài lòng về công việcCông ty sử dụng hình thức trả thù lao kín cho nhân viên. Tuy không côngkhai bảng lương chức danh, nhưng phòng Hành chính – Nhân sự khi tính toántiền lương dựa trên cơ sở hưởng lương theo loại công việc và năng lực làm việcnên tạo ra sự công bằng trong nội bộ công ty. Trung bình cứ sau 1 năm thù laocủa nhân viên tăng lên 9-13%. Trong 2 năm gần đây, nhân viên trong công tyrất hiếm khi có hiện tượng mâu thuẫn, bất bình về mức thù lao. Ngoài ra công tycòn có chương trình khuyến khích tài chính đối với nhân viên kinh doanh hoànthành xuất sắc nhiệm vụ. Mức khuyến khích áp dụng là 6% doanh thu vượt chỉtiêu. Bên cạnh đó công ty còn xây dựng các chính sách phúc lợi cho nhân viênnhư phụ cấp ăn trưa, đi lại, cước phí điện thoại... Tất cả nhân viên chuyên mônở công ty Kinh Đô đều được hưởng các trợ cấp xã hội phù hợp với Luật laođộng Việt Nam BHXH, BHYT, trợ cấp ốm đau, thai sản... số liệu điều tra đối với 100 người lao động của công ty, trong đó baogồm 50 công nhân, 50 nhân viên về sự hài lòng với công việc và các chế độcủa công tyBảng Mức độ hài lòng của nhân viên trong công tySTTMức độ hài lòngChỉ tiêuNhân viênMức độ hài lòng Công nhân1Công việc90%70%2Môi trường làm việc91%90%3Lương90%50%4Cơ hội thăng tiến80%30%5Các khuyên khích75%60%Từ số liệu trên chúng ta có thể mức độ hài lòng của nhân viên và côngnhân rất khác nhau Cụ thể là hầu hết nhân viên công ty hài lòng với công việcvà các chính sách của công ty, trong khi đó đối với công nhân mức độ hài lòngvới công việc và chính sách của công ty còn thấp. Điều này làm số lượng côngnhân bỏ việc rất nhiều. Và công ty chỉ có thể tuyển dụng lại được khoảng mộtnửa số công nhân bỏ số liệu cụ thể như sauNămSố công nhânbỏ việcSố công nhântuyển vàoSố công nhâncòn thiếu2007152752982008179833942009160904642010181145500Nguồn chính nhân sựMỗi năm đến các dịp trung thu, tết thì số lượng công nhân thiếu rất nhiềunhư bảng vậy xét trong 4 năm gần đây, số lượng công nhân sản xuất bỏ việcmỗi năm tăng dần và công ty hiện tại vẫn đang ngày nào cũng tuyển công nhân,1212lý do chủ yếu dẫn đến số lượng công nhân bỏ việc ngày càng tăng là thù lao với hiệu quả hoạt động của tổ chứcNhư chúng ta đã biết thù lao đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế kíchthích người lao động và sẽ ảnh hưởng đến sự chọn nghề, việc làm, hơn thế nữa,thù lao lao động có quan hệ biện chứng với hiệu quả hoạt động của tổ vì thế công ty Kinh Đô Miền Bắc luôn luôn cố gắng đạt mục tiêudoanhthu, lợi nhuận.. để từ đó công ty nâng cao mức sống vật chất và tinh thần củangười lao động và tạo động lực kích thích người lao động. Điều này đã quyếtđịnh rất lớn đến thành công của doanh ta có thể thấy qua tình hình hoạt động của công ty trong những nămgần đâyBảng Tình hình hoạt động của Công ty Kinh Đô miền Bắc giai đoạn2007-2010Đơn vị tỷ đồngNăm2007200820092010Doanh Phòng kinh doanh công ty Kinh Đô Miền BắcTình hình doanh thu của công ty giai đoạn 2004 - 2010 liên tục tăng trungbình tăng 25 - 30%/nămLợi nhuận sau thuế qua các năm từ 2004 đến 2007 cũng liên tục tăng năm2005 tăng 43% so với năm 2004 tăng hơn 10 tỷ đồng, năm 2006 tăng 79% sovới năm 2005 tăng gần 27 tỷ đồng, năm 2007 tăng 19% so với năm 2006 tănghơn 11 tỷ đồng. Riêng 2008 thì lợi nhuận sau thuế chỉ còn chưa đến 1 tỷ đồngdo trong năm 2008, phải chịu tác động ảnh hưởng của “cơn bão’’ khủng hoảngkinh tế thế giới, công ty đã tiến hành trích quỹ dự phòng tài chính dẫn đến kếtquả sản xuất kinh doanh của công ty trong năm không đạt được mục tiêu đề ra,kéo tổng lợi nhuận sau thuế của công ty xuống chỉ còn 978 triệu đồng. Tuyvậy, năm 2009, lợi nhuận của công ty lai tăng đột biến lên 72 tỷ. Đặc biệt đếnnăm 2010 khi nền kinh tế đã phục hồi công ty đã đạt được mức doanh thu đángghi nhận là 1000 tỷ đồng và lợi nhuận là 150 tỷ và Công ty đang ngày càngkhẳng định chắc chắn vị trí số 1 trong ngành sản xuất bánh kẹo tại thị trườngphía Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động của công ty Kinh ĐôMiền Bắc1313Như đã biết tiền công, tiền lương là phần thù lao cơ bản, nó là thành phầnchính, chiếm tỷ trọng lớn trong thù lao lao động của mỗi người lao động. Vậyđiều quan trọng ở đây là chúng ta sẽ phân tích xem đâu là những yếu tố ảnhhưởng đến thù lao lao động để từ đó có thể điều chỉnh mức thù lao một cáchhợp lý. Ta sẽ xem xét những nhóm yếu tố này tác động đến công ty Kinh đônhư thế nào? và họ đã làm gì để xây dựng mức thù lao hợp lý cho người Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoàiLoại lao độngMục tiêu của Công ty là thu hút nhân tài đáp ứng yêu cầu mở rộng sản xuấtkinh doanh, đảm bảo chất lượng nhân lao động trong công ty là laođộng chính và lao động thời động chính thì tuỳ theo từng vị trí cụ thể sẽcó những tiêu chuẩn bắt buộc hay cần thiết đối với chức danh cần tuyển, cụ thểNhân sự cao cấp Ban Tổng Giám đốc phối với các công ty dịch vụ nhânsự để tuyển dụng nhân sự giỏi. Cầu về nhân sự cao cấp ít có sự thay sự trung cấp Mở rộng nguồn tuyển dụng, ưu tiên các cá nhân xuấtsắc từ các trường đào tạo, thu hút nhân sự giỏi từ các doanh nghiệp khác. Cầuvề nhân sự trung cấp cũng ít có sự thay sự sơ cấp Tuyển dụng trực tiếp tại địa phươngĐối với các vị trí quan trọng của Công ty, các yêu cầu tuyển dụng khá khắtkhe, ngoài yêu cầu tối thiểu là tốt nghiệp đại học chuyên ngành, ứng viên phảicó một số năm kinh nghiệm về chuyên môn kỹ thuật, đặc biệt phải có khả năngphân tích và có trình độ ngoại nhiên đội ngũ nhân viên trong công tycũng ổn định,thường thì 2,3 năm mới có sự thay lao động thời vụ thì được tuyển vào những đợt như trung thu,tết donhu cầu hàng hóa tăng trường lao độngNăm 2011, nhu cầu lao động phổ thông sẽ rất lớn trong những tháng đầunăm. Khả năng đáp ứng của thị trường có thể vào khoảng 50-60%. Điều nàydẫn đến khó khăn cho doanh nghiệp để tuyển lao động này,trong khi các doanhnghiệp khác cũng đang cạnh tranh về lao động ty hiện tại đang thiếunhân sự sơ cấp, trong khi cầu lao động này rất lớn mà cung chỉ đáp ứng được50-60%.Từ đó cho thấy công ty phải trả thù lao cao hơn để có thể thu hút được laođộng về phía tin từ các trung tâm đào tạo cho thấy, hiện có số lượng khá lớn họcviên được đào tạo các ngành nghề, nhưng nội dung và chất lượng đào tạo chưa1414sát với nhu cầu sử dụng, chưa bắt kịp tốc độ phát triển của công nghệ, nên việccác doanh nghiệp phải tái đào tạo mới sử dụng được là điều khó tránh khi đó, một số ngành có nguồn cầu rất lớn, đặc biệt là lĩnh vựcmarketing - bán hàng, nhưng nguồn cung lại hạn chế cả về số lượng và thế việc tuyển lao động ở lĩnh vực này sẽ là khó khăn cho kéo người lao động về phía mình thì công ty phải trả mức thù lao kháhợp lý và mang tính chất cạnh bối cảnh nền kinh tế phục hồi, nhiều doanh nghiệp đẩy mạnh cácchương trình xúc tiến thương mại, phát triển thương hiệu, giới thiệu sản phẩmra thị trường... nhưng trong năm 2010, nguồn nhân lực cung ứng cho lĩnh vựcnày mới chỉ đáp ứng được khoảng 30% so với nhu cầu. Trong năm tới, các cơsở đào tạo cố gắng lắm thì cũng chỉ đáp ứng được khoảng 40% nhu loại lao động có trình độ thì số lượng khá lớn nhưng chất lượng thìchưa đáp ứng được. Nếu công ty muốn tuyển nhân sự cao cấp và nhân sự trungcấp thì đây là 1 điều gây khó khăn. Do đó công ty phải trả mức thù lao cao đểthu hút lao những dự báo của các chuyên gia về thị trường lao động, năm 2011 sẽtiếp tục là một năm đầy khó khăn với các nhà tuyển dụng, nhà quản lý, các chủdoanh nghiệp do luôn phải đối mặt với bài toán nguồn nhân thế công ty phải đưa ra mức lương hợp lý để giữ chân người lao tổ chức công đoànCông ty cũng đã thành lập tổ chức công đoàn để đại diện,bảo vệ quyền vàlợi ích hợp pháp của người lao động và tập thể lao tịch công đoàn làgiám đốc sản xuất là người quan tâm và gần gũi với nhân viên, Chủ tịch côngđoàn cơ sở được mời dự các hội nghị của doanh nghiệp, cơ quan bàn những vấnđề có liên quan đến nghĩa vụ, quyền và lợi ích của người lao động. Được doanhnghiệp, cơ quan cung cấp các tài liệu, thông tin cần thiết về những vấn đề đượcquy định trong .Nghị định số 133/HĐBT ngày 20 tháng 4 năm 1991 của Hộiđồng Bộ trưởng hướng dẫn thi hành Luật công đoàn;Về hoạt động của tổ chức công đoàn công đoàn cứ 1 quý họp 1 cơ sở tham gia ý kiến với người đứng đầu doanh nghiệp, cơ quan trongviệc thực hiện các chế độ, chính sách, pháp luật quy định về nghĩa vụ, quyền vàlợi ích hợp pháp của người lao động, chăm lo đời sống vật chất và văn hoá, thểdục, thể thao, nghỉ ngơi và du lịch cho người lao động, nghỉ hưu, nghỉ mất sức,nghỉ vì bị Tai nạn lao động hay bị Bệnh nghề hoạt động của công1515đoàn như tổ chức nấu ăn,bốc thăm trúng thưởng, đào tạo kiến thức về thai sảncho chị em phụ nữ,thăm hỏi những người ốm đau…Tình trạng của nền kinh tếMục tiêu phát triển trong thời gian tới của Công ty Cổ phần Kinh Đô miềnBắc là tập trung mở rộng quy mô và trở thành nhà cung cấp hàng đầu các sảnphẩm bánh kẹo tại thị trường phía Bắc, đồng thời thâm nhập và đẩy mạnh hoạtđộng xuất khẩu; doanh thu nội địa trong trung hạn dự kiến vẫn sẽ chiếm phầnlớn tổng doanh thu hàng năm của Công với thị trường nội địa, sản phẩm được tiêu thụ thường xuyên bởi ngườitiêu dùng và khách hàng của Công ty chủ yếu là tầng lớp dân cư có thu nhậptrên mức trung bình, do vậy khả năng bị ảnh hưởng bởi những biến động kinh tếlà rất lớn. Ngược lại, khi nền kinh tế Việt Nam duy trì tăng trưởng với tốc độcao sẽ mở ra những cơ hội phát triển lớn cho Công ty do thu nhập của ngườidân sẽ được nâng dần theo từng năm, vì thế sức tiêu thụ đối với sản phẩm bánhkẹo sẽ không ngừng gia vậy, có thể nhận định rằng rủi ro biến động kinh tế đối với kết quả hoạtđộng của Công ty và giá cổ phiếu Kinh Đô miền Bắc sẽ là rất lớn nếu công tykhông chủ động đối phó với những biến động kinh tế có thể xảy kỳ khinền kinh tế suy thoái thì công ty cũng đưa ra những chính sách để đối phónhưcắt giảm lương của nhân viên,công ty tổ chức họp thường xuyên để độngviên nhân viên trong thời kỳ này,và mọi người đều ủng hộ chính sách này củacông pháp và các qui định của chính phủChính sách quản lý nhà nước và chính sách sử dụng nhân lực của doanhnghiệp, đặc biệt là việc cải tiến quy trình sản xuất, tăng năng suất lao động, ổnđịnh sản xuất - kinh doanh; nâng cao tiền lương - thu nhập; chăm lo đời sốngcho lao động…Công ty đã đưa ra mức thù lao và các chế độ phúc lợi theo đúngquy định của pháp hóa xã hộiBánh kẹo là sản phẩm tiêu dùng được sử dụng để đáp ứng nhu cầu dinhdưỡng thường xuyên của người dân, nếu không nói đó là nhu cầu hàng ngàytrong xã hội ngày càng phát triển. Mức sống của người dân Việt Nam hiện nayđang còn ở mức thấp so với mức trung bình của thế giới, cho nên trong tươnglai khi nền kinh tế phát triển ở mức cao hơn, thu nhập của người dân được cảithiện và nhịp độ cuộc sống trở nên sôi động hơn, thì nhu cầu sử dụng và thưởngthức các sản phẩm bánh kẹo sẽ gia tăng mạnh mẽ hơn. Và khi thu nhập ngườidân tăng thì xu hướng người dân sẽ tiêu dùng những sản phẩm có chất lượngtốt, có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng. Từ đó tạo cơ hôi cho các doanh nghiệp kinhdoanh bánh kẹo nói chung và công ty cổ phần thực phẩm Kinh Đô Miền Bắc1616nói riêng. Thu nhập của người lao động cũng có xu hướng tăng lên theo sự pháttriển của công Các yếu tố thuộc về tổ chứcQuy mô của doanh nghiệp là 1 công ty có quy mô lớnHiên tại công ty gần 4000 người lao động trong đó 3000 công nhân vàgần 1000 nhân viênTổng nguồn vốn năm 2010 là đồngHệ thống máy móc thiết bị mà công ty đang sử dụng là đồng bộ, khép kínvà được ứng dụng những tiến bộ của công nghệ tin học, đó là việc cài đặt nhữngthông số kỹ thuật của từng loại sản phẩm bằng phần mềm và khả năng điềuchỉnh bằng màn hình tinh thể đây cho thấy tiềm năng phát triển của công ty ngày càng lớn năng tài chính của doanh phân tích ở phần trên,có thể thấy doanh nghiệp hoạt động có hiệuquảdoanh thu và lợi nhuân liên tục tăng, đảm bảo được việc chi trả lương chonhân của nhân viên toàn công ty được trả vào ngày mùng 1 hàng có việc chậm lương. Hàng năm công ty tăng lương cho cán bộ, nhânviên là 9-13%Lĩnh vực,ngành mà doanh nghiệp đang tiến hành sản xuất kinh doanhSản xuất kinh doanh bánh kẹo là ngành trực tiếp phục vụ nhu cầu đời sốnghàng ngày của người tiêu dùng, các sản phẩm được sản xuất ra nhằm thoả mãnnhu cầu về dinh dưỡng của các tầng lớp dân cư. Các doanh nghiệp hoạt đ>móc thiết bị được bảo trì thường xuyên, đội ngũ kỹ thuật sản xuất của công tyvới sự hỗ trợ của chuyên gia nước ngoài luôn có những cải tiến kỹ thuật cho phùhợp hơn nữa với thực tế hoạt động của công trình độ công nghệ, xét trêncác phương diện máy móc thiết bị, công nghệ sản xuất và năng lực nhân sự,Kinh đô miền Bắc đều có nhiều ưu điểm vượt trội so với các doanh nghiệp hoạtđộng trong cùng ngành nghề ở Việt cạnh hệ thống máy móc thiết bị, công ty cũng rất chú trọng đến côngnghệ chế biến các sản phẩm bánh kẹo. Khác biệt với nhiều doanh nghiệp sảnxuất bánh kẹo khác, Kinh Đô miền Bắc tự pha trộn các loại phụ gia và nguyênvật liệu được kiểm tra đầu vào nghiêm ngặt. Quá trình sản xuất sản phẩm đềuđược kiểm soát chặt chẽ theo từng nút của quy trình chế biến, từ sơ chế nguyênliệu, sản xuất sản phẩm, đóng gói đến lưu kho vận chuyển... Do đó chất lượngsản phẩm của công ty luôn có độ ổn định cao, không bị biến động bởi các yếu tốngoại trình độ công nghệ tiên tiến và hiên đại công ty năng suất lao động củacông ty tăng, số lượng nhân viên được tinh giảm,đòi hỏi lao động có trình độcao tương ứng với đó thì mức thù lao phải sách phân phối và trả côngTriết lý trả lương của công ty là trả lương cao hơn mức trung bình của xãhội’ Các yếu tố thuộc công việcCông việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao laođộng, mức tiền lương của người lao động trong tổ chức. Công ty Kinh ĐôMiền Bắc đang dẫn đầu ngành bánh kẹo tại thị trường Miền Bắc thì để đạtđược điều này công ty đã chú trọng đến giá trị thực của từng công việc và từ đótạo cho các phòng ban trong công ty hoàn thành tốt các mục tiêu mà công ty đãđề ra. Để hiểu rõ vấn đề này chúng ta sẽ phân tích và đánh giá các đặc trưngcông việc của một giám sát bán hàng qua 4 yếu tố sauSTTCác đặc trưngYêu cầu- Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành QTKD,Marketing1Kỹ năng- 2 năm kinh nghiệm- Sử dụng thành thạo Word, excel..- Có khả năng phân tích thị trường và ra quyết định- Chấp hành nghiêm chỉnh quy định của công ty- Giám sát các nhân viên dưới quyền2Trách nhiệm- Báo cáo tình hình kinh doanh tại NPP cho Trưởngkinh doanh khu vực- Thiết lập mối quan hệ với NPP và khách hàng34Cố gắngĐiều kiện làmviệc- Có sức khỏe tốt- Chịu được áp lực công việc cao- Làm việc tại văn phòng của NPP theo mô hìnhchuẩn của công ty áp dụng cho tất cả các NPP cụ thể+ Văn phòng sạch sẽ, thoáng mát+ Trang thiết bị đầy đủ máy tính, bàn ghế…..Công ty phân tích rất rõ đặc trưng của từng công việc cụ thể về yêu cầucũng như điều kiện để thực hiện công việc. Các đặc trưng của công việc như kỹnăng, trách nhiệm, sự cố gắng được phân tích rất rõ ràng, dễ hiểu. Từ đó ngườilao động có thể hiểu rõ công việc của mình và trách nhiệm trong quá trình thực1919hiện công việc. Công ty cũng rất chú trọng đến điều kiện làm việc của phòng làm việc sạch sẽ và thoáng mát, đầy dủ trang thiết bị, tạo điềukiện thuân lợi cho người lao động thực hiện tốt công việc hay gây cảm hứnglàm việc cho nhân viên trong công ừ trên bảng trên ta có thể thấy điều Các yếu tố thuộc cá nhân người lao độngSự hoàn thành công việc của người lao độngCông ty áp dụng mức thưởng cho những người trực tiếp tạo ra doanh thunhư nhân viên bán hàng,tư vấn bán hàng và công nhân sản xuất sản viên bán hàng và công nhân sẽ đạt được mức lương cao hơn nếuvươt mức yêu cầu theo quy đinh, mức lương tăng phụ thuộc vào lượng vượtmức theo quy định của công ty. Mức khuyến khích áp dụng là 6% doanh thuvượt chỉ niênCông ty thực hiện chương trình tăng lương hàng năm cho nhân viên,hàng năm công ty tăng 9-13% lương cho nhân viên so với mức lương họ đangnhận ĐÁNH GIÁ HỆ THỐNG THÙ LAO VÀ GIẢI Đánh giáƯu điểm của hệ thống thù laoHệ thống thù lao thỏa đáng và có tính chất kích thích nên thu hút đượcnhân tài cho công ty và giữ chân họ lại làm việc lâu dài, gắn bó với công Tạo ra sự công bằng trong nội bộ công ty- Nâng cao tính hiệu quả của lao động- Đảm bảo cuộc sống cho người lao động- Ít gây mâu thuẫn về vấn đề thù laoNhược điểm của hệ thống thù laoChưa tạo ra sự hài lòng về tiền lương với công nhân sản xuấtSố công nhân bỏ việc caoNguyên nhân2020Do thù lao của công nhân thấpTại khu vực công ty đang hoạt động có nhiều công ty sản xuất dẫn đến sựcạnh tranh gay gắt vế nhân lựcHiện nay nguồn lao động tốt nghiệp trung học phổ thông thì họ thường đihọc nghề hoặc các trường đào tạo nên nguồn cung về số lượng lao động ở vùngnày Giải phápCông ty nên về các địa phương khác để tuyển ngườiCông ty nên cải tiến máy móc, dây chuyền để tinh giảm số lượng côngnhânCông ty nên sản xuất dự trữ sản phẩm thường trước mùa vụ để tránh tìnhtrạng vào mùa vụ để sự dụng rất nhiều công nhânMục lụcLỜI MỞ ĐẦULương là một yếu tố quan trọng trong thu nhập của nguời lao động, là lợiích sát sườn mà tất cả người lao động đều quan tâm. Vì thế mọi tổ chức, doanhnghiệp đều rất coi trọng đến vấn đề trả công như thế nào cho người lao độngmuốn gắn bó trung thành với tổ chức mình. Chính sách phân phối tiền công hợplý là vấn đề nhạy cảm và phức tạp, phân phối tiền công như thế nào cho hợp lývà làm sao để người lao động nhận được khoản tiền mà đủ sống lại là vấn đềcàng khó hơn. Một chính sách về tiền lương hợp lý là một công cụ tuyệt vời đểcải thiện kết quả hoạt động của tổ với sự phát triển của kinh tế, sự cách biệt về thu nhập giữa các đốitượng trong xã hội ngày càng gia tăng nhất là sự chênh lệch về thu nhập trongkhu vực nhà nước so vơi khu vực tư nhân hay khu vực đầu tư nước ngoài. Hiệnnay ở Việt Nam mỗi loại hình doanh nghiệp có hình thức trả lương khác nhau2121tùy thuộc vào điều kiện và loại hình kinh doanh của từng doanh nghiệp. Cácdoanh nghiệp thực hiện trả công theo tình hình phát triển kinh tế theo ngànhnghề và theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị đó. Vì tiềnlương là thước đo giá trị sức lao động nên để đảm bảo tái sản xuất sức lao độnggiúp nâng cao năng suất lao động, các doanh nghiệp ngày nay cần xây dựngchính sách tiền lương nhất quán cho tất cả các nhân viên một cách công khai,công bằng và hợp ty cổ phẩn đầu tư và xây dựng Hải Giang là công ty hoạt độngtrong lĩnh vực xây dựng nên áp dụng cả hai hình thức trả công theo thời gian vàtheo sản phẩm. Tùy vào điều kiện của công ty mà công ty có những chính sáchtrả công cho người lao động phù hợp với hình thức kinh doanh và phù hợp vớitừng giai đây chúng em sẽ phân tích thực trạng trả công tại công ty cổ phầnđâu tư và xây dựng Hải Giang đồng thời có một số kiến nghị và giải pháp chocông tác trả công tại công DUNGI. Cơ sở lý thuyết1. Khái niệm tiền công, tiền lươngTiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thờigian làm việc thực tế giờ, ngày, hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, haytùy thuôc vào khối lượng công việc hoàn thành có thể lượng hóa được. Tiềncông thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máymóc thiết bị, nhân viên văn lương là tiền trả cho người lao động một cách cố định và thườngxuyên theo một đơn vị thời gian tuần, tháng, năm. Tiền lương thường được trảcho cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn kỹ Các hình thức trả Hình thức trả công theo thời gianKhái niệm trong hình thức trả công theo thời gian, tiền công của công nhânđược tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc vàsố đơn vị thời gian giờ hoặc ngày thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đápứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếumuốn tiếp tục được nhận mức tiền công cho công việc công nhận được phụ thuộc vào mức lương theo cấp bậc công việc vàthời gian thực tế người lao động làm việc khi họ đảm bảo các tiêu chuẩn thựchiện công việc tối thiểu do doanh nghiệp quy dụng thường áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó định mức cụthể; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chấtlượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sảnxuất kiệnDoanh nghiệp phải bố trí lao động theo khả năng sở trường của người laođộngXây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thựchiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ ràng cụ thểPhải xây dựng bản chấm công rõ ràngƯu điểm dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhâncó thể tính toán tiền công một cách dễ điểm tiền công mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đếnsự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể. Vì thế sựkhuyến khích bằng thưởng là rất quan thứcTLtgi = MLi * TttTLtgi tiền lương nhận được của công nhân bậc i làm theo lương thờigianMLi mức lương của công nhân bậc i theo giờ, ngày hoặc thángTtt thời gian thực tế làm việc của công nhân giờ, ngày hoặc thángCác loại 2 loại-Trả công theo thời gian đơn giản theo số ngày hoặc giờ thực tế làmviệc và mức tiền công ngày hoặc giờcủa công công theo thời gian có thưởng gồm tiền công theo thời gian đơngiản cộng với tiền thưởng. Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sảnphẩm được sản xuất, cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mứchoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất Hình thức trả công theo sản phẩmTrong hình thức trả công này, tiền công của người lao động sẽ phụ thuộctrực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm thực tế mà người lao động hoàn thành2323đáp ứng các tiêu chuẩn nghiệm thu cả về số lượng và chất lượng và đơn giá trảcông cho một đơn vị sản kiệnPhải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học là cơ sở đểxác định đơn giá tiền công cho từng sản phẩm- Phải tiến hành tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt để hạn chế tới mứctối đa thời gian lãng phí không làm ra sản phẩm do lãng phí tổ chức- Công tác nghiệm thu sản phẩm phải đảm bảo thực hiện nghiêm túc,công bằng và khách quan- Tiến hành giáo dục ý thức cho người lao động một cách thường xuyênđể họ tuân thủ nội quy, quy chế của doanh nghiệp, hiểu rõ trách nhiệmlàm theo lương sản phẩm và hưởng theo lương sản điểm tác dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩyhọ nâng cao năng suất lao động vì mức tiền công của họ phụ thuộc trực tiếp vàolượng sản phẩm của họ. Việc tính toán cũng đơn giản và có thể dễ dàng giảithích với người lao điểm người lao động có thể ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm. Nhiềutrường hợp người lao động không muốn làm công việc trình độ lành nghề cao vìkhó vượt mức lao dụng phù hợp với những công việc mà ở đó dây truyền sản xuất được đảmbảo liên tục, các công việc có thể định mức được, có tính lặp đi lặp lại và khôngđòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗlực của người lao động và việc tăng năng suất không gây ảnh hưởng tới chấtlượng sản chế độ trả lương theo sản phẩm 5 loại chủ yếu thường được áp dụng trongcác doanh nghiệpLoại 1Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhânÁp dụng Chế độ này áp dụng đối với công nhân sản xuất chính mà công việccủa họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệmthu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Tùy vào điều kiện sản xuất và quanđiểm khuyến khích lao động của doanh nghiệp, người lao động có thể được trảcông theo đơn giá cố định, lũy tiến hay lũy thức tính đơn giá cố định ĐG = L Q hoặc L * TĐG đơn giá sản phẩmL mức lương cấp bậc công việcQ mức sản lượng2424T mức thời gianTiền công của công nhân tính theo công thức TC = ĐG * QttTC tiền côngQtt số lượng sản phẩm thực tế được nghiệm thuĐơn giá khuyến khích cố định dù công nhân có tăng năng suất lao độngnhưng mức đơn giá vẫn xác định như cũ, người lao động sẽ nhận thêmtiền công cho số sản phẩm vượt mức đó. Cách tính này ít mang tínhkhuyến khích và tạo động lực cho người lao dụ nếu người lao động làm được 100sp/giờ, 110sp/giờ, 120sp/giờ haynhiều hơn thì đơn giá vẫn là 100đ/sp-Đơn giá khuyến khích lũy tiến khi người lao động có năng suất laođộng càng cao thì mức đơn giá càng dụ nếu người lao động làm được 100sp/giờ đơn giá là 100đ/sp-110sp/giờ đơn giá là 105đ/sp120sp/giờ đơn giá là 110đ/spĐơn giá này tạo động lực lớn cho người lao động, khuyến khích họ tăngnăng suất lao động cao hơn, tuy nhiên khi xác định đơn giá lũy tiến cầnphải phù hợp với nguyên tắc mức tăng năng suất lao động phải lớn hơnmức tăng tiền công từ đó đưa ra quyết định hợp giá lũy thoái khi người lao động có năng suất càng cao thì đơn giálại càng dụ nếu người lao động làm được 100sp/giờ đơn giá là 100đ/sp-110sp/giờ đơn giá là 98đ/sp120sp/giờ đơn giá là 96đ/spCách tính này thường khó giải thích về tính hợp lý của nó với người laođộng và đôi khi khiến người lao động không muốn tăng năng suất 2 Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể2525 Thù lao là gì? Tiền thù lao là gì? Thù lao lao động là gì? Đặc điểm của thù lao? Cách tính thuế thù lao lao động?Hiện nay, thù lao có thể nói là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Cơ sở pháp lý – Nghị quyết 954/2020/UBTVQH14; – Thông tư 111/2013/TT-BTC. Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài trực tuyến 24/7 Tiền thù lao là một Khoản thanh toán tự nguyện được trả cho một người làm dịch vụ mà thực tế không được yêu cầu phải trả phí về mặt pháp lí hay có thể hiểu đó là Khoản tiền công bù đắp cho sức lao động đã bỏ ra để thực hiện một công việc, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc theo thời gian lao động hoặc theo thoả thuận giữa các bên. Tiền thù lao thường được sử dụng để giúp trang trải chi phí cho các tình nguyện viên hoặc diễn giả được mời và có thể được coi là thu nhập chịu thuế. Tiền thù lao khác với trợ cấp hằng ngày – là Khoản trợ cấp hằng ngày được trả cho nhân viên hoặc chuyên gia tư vấn để trang trải chi phí cho chuyến công tác như tiền khách sạn, tiền đi lại, tiền ăn uống. 2. Thù lao lao động là gì? Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động là tất cả các Khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với người sử dụng lao động. 3. Đặc điểm của thù lao Cơ cấu thù lao lao lao động gồm 3 thành phần thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi. Thứ nhất, Thù lao cơ bản. Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương theo tuần, theo tháng hay là tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động. – Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế giờ, ngày, hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng. – Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian tuần, tháng, năm. Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức. Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Thứ hai, Các khuyến khích tài chính là Khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận. Thứ ba, Các phúc lợi và dịch vụ là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. 4. Cách tính thuế thù lao Căn cứ tính thuế thu nhập cá nhân Theo Điều 7 Thông tư 111/2013/TT-BTC, căn cứ tính thuế đối với thu nhập từ tiền lương, tiền công là thu nhập tính thuế và thuế suất, cụ thể Thu nhập tính thuế được xác định bằng thu nhập chịu thuế trừ - các Khoản giảm trừ sau – Các Khoản giảm trừ gia cảnh. – Các Khoản đóng bảo hiểm, quỹ hưu trí tự nguyện. – Các Khoản đóng góp từ thiện, nhân đạo, khuyến học. Mức tiền lương phải nộp thuế Người nộp thuế thu nhập cá nhân là cá nhân cư trú và cá nhân không cư trú. Tuy nhiên, không phải tất cả cá nhân đều phải nộp thuế, mà chỉ người có thu nhập tính thuế mới phải nộp thuế. Hay nói cách khác, chỉ khi có thu nhập tính thuế > 0 thì mới phải nộp thuế thu nhập cá nhân. Từ ngày 01/7/2020, khi Nghị quyết 954/2020/UBTVQH14 có hiệu lực thì mức giảm trừ gia cảnh được điều chỉnh và áp dụng từ kỳ tính thuế năm 2020 như sau Mức giảm trừ cũ Đối với người nộp thuế là 9 triệu đồng/tháng, 108 triệu đồng/năm. Đối với mỗi người phụ thuộc là 3,6 triệu đồng/tháng. Mức giảm trừ mới Mức giảm trừ đối với đối tượng nộp thuế là 11 triệu đồng/tháng 132 triệu đồng/năm; Mức giảm trừ đối với mỗi người phụ thuộc là 4,4 triệu đồng/tháng. Công thức và các bước tính thuế thu nhập cá nhân Công thức tính thuế thu nhập cá nhân Cách tính thuế thu nhập cá nhân đối với thu nhập từ tiền lương, tiền công được tính theo công thức sau 1 Thuế thu nhập cá nhân phải nộp = Thu nhập tính thuế x Thuế suất Trong đó 2 Thu nhập tính thuế = Thu nhập chịu thuế – Các Khoản giảm trừ Thu nhập chịu thuế được tính như sau 3 Thu nhập chịu thuế = Tổng thu nhập – Các Khoản được miễn Các bước tính thuế thu nhập cá nhân Căn cứ vào công thức tính thuế trên, để tính được số thuế phải nộp hãy thực hiện theo các bước sau Bước 1. Xác định tổng thu nhập chịu thuế Bước 2. Tính các Khoản được miễn Bước 3. Tính thu nhập chịu thuế theo công thức 3 Bước 4. Tính các Khoản được giảm trừ Bước 5. Tính thu nhập tính thuế theo công thức 2 Bước 6. Tính số thuế phải nộp theo công thức 1. Sau khi tính được thu nhập tính thuế, để xác định được số thuế phải nộp bước 6 đối với thu nhập từ tiền lương, tiền công thì người nộp thuế áp dụng phương pháp tính thuế sau theo đúng đối tượng. Phương pháp tính thuế thu nhập cá nhân Hiện nay có 03 cách tính thuế thu nhập cá nhân từ tiền lương, tiền công áp dụng cho 03 đối tượng khác nhau, cụ thể – Tính theo biểu lũy tiến từng phần Áp dụng đối với cá nhân cư trú ký hợp đồng lao động có thời hạn từ 03 tháng trở lên đây là cách mà bài viết đang hướng dẫn. Lưu ý cá nhân cư trú theo quy định của pháp luật thuế chứ không phải “cư trú” theo pháp luật cư trú. – Khấu trừ 10% Áp dụng đối với cá nhân ký hợp đồng lao động có thời hạn dưới 03 tháng hoặc không ký hợp đồng lao động. – Khấu trừ 20% Áp dụng đối với cá nhân không cư trú, thường là người nước ngoài. Thu nhập được miễn thuế từ tiền lương, tiền công Theo Điểm i Khoản 1 Điều 3 Thông tư 111/2013/TT-BTC, thu nhập từ tiền lương, tiền công được miễn thuế là Khoản thu nhập từ phần tiền lương, tiền công làm việc ban đêm, làm thêm giờ được trả cao hơn so với tiền lương, tiền công làm việc ban ngày, làm việc trong giờ theo quy định của Bộ luật Lao động, cụ thể như sau – Phần tiền lương, tiền công trả cao hơn do phải làm việc ban đêm, làm thêm giờ được miễn thuế căn cứ vào tiền lương, tiền công thực trả do phải làm đêm, thêm giờ trừ - đi mức tiền lương, tiền công tính theo ngày làm việc bình thường. Ví dụ Ông A có mức lương trả theo ngày làm việc bình thường theo quy định của Bộ luật Lao động là đồng/giờ. – Trường hợp cá nhân làm thêm giờ vào ngày thường, cá nhân được trả đồng/giờ thì thu nhập được miễn thuế là đồng/giờ – đồng/giờ = đồng/giờ – Trường hợp cá nhân làm thêm giờ vào ngày nghỉ hoặc ngày lễ, cá nhân được trả đồng/giờ thì thu nhập được miễn thuế là đồng/giờ – đồng/giờ = đồng/giờ – Tổ chức, cá nhân trả thu nhập phải lập bảng kê phản ánh rõ thời gian làm đêm, làm thêm giờ, Khoản tiền lương trả thêm do làm đêm, làm thêm giờ đã trả cho người lao động. Bảng kê này được lưu tại đơn vị trả thu nhập và xuất trình khi có yêu cầu của cơ quan thuế. Ngoài các Khoản được miễn thuế từ tiền lương, tiền công trên, người lao động nếu có các Khoản thu nhập sau thì sẽ không bị tính thuế như Tiền ăn trưa, ăn giữa ca, tiền điện thoại… Giảm trừ gia cảnh cho người phụ thuộc Thứ nhất, Điều kiện được tính giảm trừ gia cảnh cho người phụ thuộc – Người nộp thuế được tính giảm trừ gia cảnh cho người phụ thuộc nếu người nộp thuế đã đăng ký thuế và được cấp mã số thuế. – Phải có hồ sơ chứng minh và đăng ký người phụ thuộc. Thứ hai, Ai là người phụ thuộc? Theo Điểm d Khoản 1 Điều 9 Thông tư 111/2013/TT-BTC, người phụ thuộc bao gồm những đối tượng sau – Con Con đẻ, con nuôi hợp pháp, con ngoài giá thú, con riêng của vợ, con riêng của chồng, cụ thể gồm + Con dưới 18 tuổi tính đủ theo tháng. + Con từ 18 tuổi trở lên bị khuyết tật, không có khả năng lao động. + Con đang theo học tại Việt Nam hoặc nước ngoài tại bậc học đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề, kể cả con từ 18 tuổi trở lên đang học bậc học phổ thông tính cả trong thời gian chờ kết quả thi đại học từ tháng 6 đến tháng 9 năm lớp 12 không có thu nhập hoặc có thu nhập bình quân tháng trong năm từ tất cả các nguồn thu nhập không vượt quá 01 triệu đồng. – Vợ hoặc chồng; cha đẻ, mẹ đẻ; cha vợ, mẹ vợ hoặc cha chồng, mẹ chồng; cha dượng, mẹ kế; cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp của người nộp thuế đáp ứng điều kiện dưới đây Trường hợp 1 Đối với người trong độ tuổi lao động phải đáp ứng đồng thời các điều kiện sau + Bị khuyết tật, không có khả năng lao động Là những người thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật về người khuyết tật, người mắc bệnh không có khả năng lao động như bệnh AIDS, ung thư, suy thận mãn,…. + Không có thu nhập hoặc có thu nhập bình quân tháng trong năm từ tất cả các nguồn thu nhập không vượt quá 01 triệu đồng. Trường hợp 2 Đối với người ngoài độ tuổi lao động phải không có thu nhập hoặc có thu nhập bình quân tháng trong năm từ tất cả các nguồn thu nhập không vượt quá 01 triệu đồng. – Các cá nhân khác không nơi nương tựa mà người nộp thuế đang phải trực tiếp nuôi dưỡng gồm + Anh ruột, chị ruột, em ruột của người nộp thuế. + Ông nội, ông nội; ông ngoại, ông ngoại; cô ruột, dì ruột, cậu ruột, chú ruột, bác ruột của người nộp thuế. + Cháu ruột của người nộp thuế bao gồm con của anh ruột, chị ruột, em ruột. + Người phải trực tiếp nuôi dưỡng khác theo quy định của pháp luật. Lưu ý Cá nhân khác không nơi nương tựa mà người nộp thuế đang phải trực tiếp nuôi phải đáp ứng được các điều kiện sau đây thì mới được giảm trừ, cụ thể Trường hợp 1 Đối với người trong độ tuổi lao động phải đáp ứng đồng thời các điều kiện sau + Bị khuyết tật, không có khả năng lao động là những người thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật về người khuyết tật, người mắc bệnh không có khả năng lao động như bệnh AIDS, ung thư, suy thận mãn,…. + Không có thu nhập hoặc có thu nhập bình quân tháng trong năm từ tất cả các nguồn thu nhập không vượt quá 01 triệu đồng. Trường hợp 2 Đối với người ngoài độ tuổi lao động phải không có thu nhập hoặc có thu nhập bình quân tháng trong năm từ tất cả các nguồn thu nhập không vượt quá 01 triệu đồng.

thù lao lao động